霍桑实验是从1924-1932年间在美国芝加哥郊外的霍桑工厂进行的。霍桑工厂当时有25000名工人，完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但是工人不满情绪较高，生产效率很低，因此实验的目的是研究工作环境的物质条件与产量的关系，以发现提高劳动生产率的途径。
实验共分为四个部分，照明实验、继电器装配小组实验、大规模访谈、电话线圈装配工实验。
（1）照明实验
照明实验目的是研究照明对生产效率的影响。实验分为实验组和对照组，当实验组不断变化照明亮度时，改组产量增加；当更换相同亮度的灯泡，而不改变亮度的时候，改组产量增加。与此同时，被观察的对照组产量也是增加的。只有当亮度调到了极暗，实在是看不清楚的程度，产量才会急剧下降。
通过该实验，专家发现，照明度的改变不是生产效率变化的决定性因素。
（2）继电器装配小组实验
在这一阶段，专家选择6名女工，把她们和一名观察员安置在继电器专配实验室工作，研究小组分期改变工作条件，增加休息次数、延长休息时间、缩短工作时间、供应午餐和茶点，实行5天制等等，接着取消待遇恢复原有条件。无论条件如何变化，生产量都是增加的，而且员工积极性也有所提高。
结合两次实验，研究者认为，生产效率的提高不是由于工作条件的改变，而是在参与实验的工人们的精神方面的改变。由于实验室没有高压的监督，工人和管理人员间关系融洽，形成了一个新的组织群体，这一切改变了工人们的工作态度，效果远胜于工作物质条件的改变。
（3）大规模的访谈
在实验的第三阶段，研究小组花了两年时间对两万多名员工进行访谈，目的是了解工人对于工作、工作环境、监工、公司的看法，以及这些看法如何影响生产效率。研究小组了解到，每个人工作效率的高低，不仅取决于他们自身的情况，而且和他们所在小组的其他同事有关，任何一个人的工作效率都会受到其他同事们的影响。
（4）电话线圈装配工实验
此实验选择14名工人分为三组，在一观察室内进行装配工作。观察者发现，工人对于“合理的日工作量”有明确的概念，这一标准低于公司管理者定制的产量，它是工人们估计的既不至于引起监工不满以减少工资，又不会导致日标准产量得到提高的一种非官方产量。工人们运用团体压力如讽刺、嘲讽、嘲笑、手臂用力拍打等方式，来保持团体标准，另外还有非官方的团体规范，不应该干活太多，不应该干活太少，不应该向监工告密，不应该多管闲事，不要夸夸其谈，不要总想着当头等等。
3、霍桑实验的发现和结论
（1）职工是“社会人”而不是“经济人”。员工会受到社会和心理方面的影响而不仅仅只是物质方面的。
（2）企业中存在着非正式的组织，这些团体有着不成文的规范和惯例，会影响生产效率，领导者应诱导这种组织向健康方向发展。
（3）应提高员工的满意度。员工满意度越高，生产效率就越高。
（4）监督氛围与产量相关。实验中继电器车间产量大幅度提高，而线圈车间工人却限制产量，研究人员认为这是由于监督的氛围不一样，继电器车间是观察员承担了部分监督功能，监督风格是支持性的，而线圈车间仍是原有监工在承担监督任务。
（5）霍桑效应。当人们知道他们被观察的时候，他们的行为会与平时不一样。实验中，因为感觉受到重视，所以亮度变化前后，产量都提高了。
霍桑实验导致了管理上的又一次改革，比如管理员要改变他们的态度，提倡下级参与决策，建立面谈制度等。
来自知乎